Comment impliquer les collaborateurs et donner du sens au travail ?

Comment impliquer les collaborateurs et donner du sens au travail ?

Ces dernières années, la culture d’entreprise, le bien-être au travail et plus généralement la Marque Employeur sont des sujets qui ont fait couler de l’encre. Et ces sujets si importants ne sont plus uniquement pris au sérieux à Paris, c’est tous les écosystèmes techs qui s’y intéressent. 

Déjà avant la crise liée au Covid-19, la nouvelle génération montrait une volonté forte à faire évoluer les conditions de travail, bien déterminée à ajuster l’équilibre vie pro/vie perso. Aujourd’hui, proposer un salaire confortable ne suffit plus à attirer les meilleurs profils sur le marché. On ne t’apprend rien, mais Vincent t’apprendra peut-être plus de choses que nous ;-).

Nous avons rencontré Vincent il y a quelques semaines, ce CTO passionné de programmation depuis tout jeune. Après plusieurs expériences dans le développement, Vincent, pourtant féru de jeux-vidéos, n’a pas hésité à quitter son secteur de prédilection pour co-fonder Teamstarter à Paris.

Teamstarter propose une solution de financement participatif à mettre en place en interne, pour laquelle chaque collaborateur peut proposer, réaliser et financer des projets au sein de son entreprise. Chez Vincent, c’est le déclic : ENFIN son métier prend sens. Retour sur sa vision du travail et sur ce qui est mis en place chez Teamstarter pour engager durablement les collaborateurs.

Du gaming à la start-up en passant par l’ESN

Après avoir obtenu avec succès son diplôme à Epitech, Vincent, fan de gaming, n’a qu’une idée en tête : travailler dans le jeu vidéo et allier travail et passion. Mais voilà, à la sortie d’école, il ne trouve pas de travail dans le secteur, alors même qu’il avait travaillé à sortir un jeu pour son projet de fin d’études, sur Xbox. À ce moment-là, ce que Vincent souhaitait, c’était concevoir et coder entièrement un jeu vidéo. 

“Après deux ans à travailler dans une start-up sur des sujets qui ne me plaisaient pas des masses, je décide de prendre le problème à l’envers. À défaut de m’épanouir dans le pourquoi, j’ai décidé alors d’intégrer une ESN et de m’impliquer à fond dans le comment. Pendant près de 7 ans, j’ai taffé sur des problématiques d’analyses de marché et de business intelligence dans l’optique de mieux comprendre les tendances des consommateurs. Et puis, finalement, après toutes ces années à me défier d’un point de vue technique, le soufflet retombe. J’ai besoin de changement. J’ai envie de concevoir mon propre produit, de le faire évoluer, de travailler pour moi, m’épanouir, et surtout, d’offrir un gros impact aux futurs utilisateurs de ma solution. C’est à ce moment-là que je décide de co-fonder Teamstarter ou j’occupe les fonctions de CTO”, explique Vincent.

Un collaborateur épanoui, ça se reconnaît !

Aujourd’hui sur LinkedIn, on voit un nouveau job fleurir dans les annonces : le CHO, le Chief Happiness Officer. 

Vincent explique : “OK, les dirigeants comprennent de plus en plus à quel point les collaborateurs travaillent mieux quand ils sont épanouis au travail. Mais chaque collaborateur est différent, avec des attentes personnelles. Et là c'est beaucoup plus compliqué ! Une des choses que j'ai apprises de mes expériences passées, c'est que la culture ça scale très mal ! Ça demande un investissement en temps gigantesque pour être maintenu ET pertinent. Et au final pas vraiment personnalisé après avoir dépassé les 30 collaborateurs. Teamstarter change le sens du problème, ce n'est plus le dirigeant qui se demande comment bien faire ! On permet à chacun des employés de lancer en interne des projets liés à la qualité de vie au travail ou à la montée en compétences. Chacun est maître de son projet et fier de le présenter au reste de l’équipe s’il y a adhésion commune”.

D’après Vincent, il existe deux critères clairs pour mesurer l’engagement d’un collaborateur. Dans un premier temps, un collaborateur épanoui va, au moment de son départ, donner sans langue de bois les raisons de son envol dans une nouvelle structure. Et puis, un autre critère intéressant à analyser est celui de la cooptation. Normalement, un collaborateur a peu de chance de recommander une entreprise à un de ses proches s’il ne s’y sent pas bien. 

“Evidemment, mettre en place des sondages en interne et des entretiens collaborateurs reste le B.A.ba. et ce genre de pratiques doivent obligatoirement être mises en place !”, ajoute Vincent.

Casser les silos pour faire place à l’inno

Chez Teamstarter, le directeur du pôle Support était tout d’abord stagiaire. Idem pour le directeur de l’innovation. Les collaborateurs sont bel et bien recrutés pour leur personnalité, et non pour leur CV qui propose une vision trop réductrice de leur personne. D’ailleurs, l’équipe regorge de profils atypiques aux backgrounds différents. Un seul objectif : réunir autour du projet Teamstarter, une équipe partageant les mêmes valeurs : esprit d’équipe, persévérance, humilité, confiance, et joie.

“Mon fer de lance ? Il faut laisser les collaborateurs travailler et agir à leur guise, sans contrôle incessant et éviter à tout prix le micro management.. C’est en laissant les salariés être créatifs et sortir de leur zone de confort qu’on laisse place à la véritable innovation, à un environnement propice à la sérendipité." complète Vincent. 

Forcément, Teamstarter, c’est une grosse équipe développement. Du coup, on a demandé à Vincent quelle était sa définition du dev.

“Chez Teamstarter, chacun de nos développeurs est responsable de son sujet. Il a le total ownership de ce qu’il propose et conçoit. Nos devs sont full stack, car nous sommes surtout à la recherche d’une vision “expérience”, la valeur ajoutée que nous allons créer pour notre utilisateur. L'équipe de production à Teamstarter, appelée "impact team", est composée de devs, d'un product owner, d'un product designer. Elle s’occupe de son sujet, son bébé, du début à la fin : elle identifie un besoin, travaille l’ergonomie et le design, échange avec le CTO pour améliorer le projet dans son ensemble et l'implémente dans l’optique de résoudre de potentiels problèmes. Et ce en totale collaboration du début à la fin avec tous ses membres, dev compris ! Forcément, pour les devs, enfin les projets prennent sens ! Il ne sont plus à coder dans leur coin, sans comprendre l’importance de leurs tâches”, détaille Vincent.

Et comment conserver ses talents tech ?

D’après Vincent, il existe plusieurs leviers de motivation et d’engagement à mettre en place pour garder ses talents tech. 

“Tout d’abord, demander. On ne peut pas deviner les attentes des collaborateurs. Chacun est différent. Il s’agit donc de demander, personnellement, à chaque individu qui compose l’équipe, quels points sont à travailler pour améliorer leur qualité de vie au travail. Les entretiens liés à l’opérationnel sont évidents mais pas moins nécessaires. Tous les mois, je fais un point avec l’équipe pour demander si les missions et tâches conviennent aux attentes du salarié”, détaille Vincent.

Mais ce n’est pas tout. Vincent a déjà mentionné un peu plus haut l’importance d’offrir l’ownership d’un projet à chaque dev. Chez Teamstarter, les devs sont également experts de sujets bien précis : un dev est spécialisé sécurité, l’autre en infra…etc. L’idée ici est que chacun puisse monter en compétences sur un sujet qui l’engage.

Enfin, Vincent conclut en terminant sur sa vision de l’entreprise : “Il est nécessaire qu’elle soit partagée, pour que tous les collaborateurs connaissent leur impact dans le projet. Les projets sont co-construits ensemble. Tout le monde doit être invité à partager ses idées. Même si celles-ci ne sont pas forcément intégrées au projet, et même si un collaborateur ne donne pas de nouvelles idées. Tout le monde doit être là, participer, et réaliser que son travail a un impact direct sur le projet en cours.”